MỘT VÍ DỤ VỀ VIỆC XÂY DỰNG ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU

Puvadol là một sinh viên Thái Lan vừa trở về tư Anh để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn của anh liên quan đến ứng dụng các phương pháp của phương Tây trong việc đưa nhân viên vào việc ra quyết định ở các công ty của Thái.

MỘT VÍ DỤ VỀ VIỆC XÂY DỰNG ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU

Puvadol là một sinh viên Thái Lan vừa trở về tư Anh để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. Luận văn của anh liên quan đến ứng dụng các phương pháp của phương Tây trong việc đưa nhân viên vào việc ra quyết định ở các công ty của Thái.

Đề cương tóm tắt của Puvadol như sau:

*Đề tài

Những ảnh hưởng của văn hóa Thái đối với việc tham gia của nhân viên

*Cơ sở lý thuyết

Việc đưa nhân viên tham gia vào việc ra quyết định trong các tổ chức ngày nay càng trở nên phổ biến ở châu Âu và Bắc Mỹ trong những năm gần đây. Sự đầu tư của các tổ chức Mỹ vào Thái cũng có nghĩa là những phương pháp tương tự đang được chấp nhận. Tuy nhiên, điều này giả định rằng nhân viên người Thái sẽ sẵn sàng thích ứng với kỹ thuật này như nhân viên ở Châu Âu và Mỹ.

Những nghi ngờ về độ giá trị của những giả định này xuất phát từ những nghiên cứu về văn hóa quốc gia Thái (Komin). Nhờ sử dụng mô hình lý thuyết của Rokeach (1979), Komin đã đưa ra đặc trưng cho văn hóa Thái theo một số phương diện. Puvadol đã tách những phương diện liên quan đến việc tham gia của nhân viên. Đây là những gì người Thái muốn:

a.giữ thể diện, tránh bị chỉ trích và thể hiện sự quan tâm đến người khác

b.thể hiện sự biết ơn đối với những người tốt bụng và quan tâm

c.củng cố các mối quan hệ êm đẹp, không xung đột với người khác

d.diễn dịch các “quy định” một cách linh hoạt, ít quan tâm đến các nguyên tắc

e.củng cố các quan hệ xã hội tương tác

f.muốn được xem là thành công qua quan hệ xã hội tốt đẹp hơn là thành công cá nhân

Puvaldo định thể hiện trong mục này rằng sáu giá trị văn hóa trên mâu thuẫn với những giá trị về sự tham gia của nhân viên (ví dụ việc thu hút nhân viên có thể bao hàm việc nhân viên công khai chỉ trích người quản lý , mâu thuẫn trực tiếp với điểm a ở trên)

*Mục tiêu nghiên cứu

1.Khảo sát những giả định đằng sau kỹ thuật quản lý để thu hút sự tham gia của nhân viên

2.Hình thành những đặc điểm của văn hóa quốc gia Thái

3.Nhận định những ý kiến của nhân viên và nhà quản lý Thái, làm việc trong những tổ chức của Mỹ trên đất Thái, đối với những giá trị làm nền tảng cho việc tham gia của nhân viên

4.Rút ra những kết luận về khả năng ứng dụng việc tham gia của nhân viên người Thái.

*Phương pháp

1.Tiến hành xem xét các nghiên cứu liên quan đến sự tham gia của nhân viên và văn hóa Thái để phát triển các giả thuyết nghiên cứu.

2.Tiến hành nghiên cứu sơ cấp ở ba công ty chế tạo và hóa dầu của Mỹ trên đất Thái để đánh giá những ý kiến của nhân viên Thái và các nhà quản lý của họ về những giá trị làm cơ sở trong việc tham gia của nhân viên. Các tổ chức này cho biết rằng họ đã chấp thuận điều này. Các tổ chức sở hữu bởi người Mỹ là yếu tố cần thiết, vì chính ở những công ty này thì sự tham gia của nhân viên hay diễn ra nhất, và những giá trị của người Thái làm cơ sở cho việc tham gia của nhân viên được bộc lộ nhiều nhất. Các công ty hóa dầu và chế tạo được lựa chọn vì những công việc được tiến hành trong những công ty này có vẻ giống nhau, do đó đảm bảo rằng bất cứ sự khác biệt nào đều là hàm số của văn hóa Thái, chứ không phải là văn hóa nghề nghiệp.

Một bảng câu hỏi sẽ được phát triển với những câu hỏi căn cứ trên các giá trị từ a đến f của người Thái trong mục Cơ sở lý thuyết ở trên. Mỗi giá trị sẽ dẫn đến một giả thuyết (ví dụ, sự tham gia của nhân viên có thể không phù hợp với văn hóa Thái vì nó ngụ ý nhân viên có thể thẳng thắn chỉ trích các nhà quản lý). Những câu hỏi trong bảng câu hỏi sẽ dùng để kiểm định các giả thuyết này. Bảng câu hỏi sẽ được phân phát đến một mẫu (với cỡ mẫu phù hợp với phương pháp) gồm các nhân viên và nhà quản lý ở ba tổ chức này.

Việc phân tích dữ liệu sẽ sử dụng phần mềm SPSS. Các kiểm định thống kê sẽ được tiến hành để chắc chắn rằng các kết quả là một hàm số của các giá trị văn hóa Thái, thay vì những giá trị liên quan đến các tổ chức riêng lẻ.

*Khung thời gian

Tháng 1 – 3/2006: đánh giá các nghiên cứu liên quan
Tháng 4/2006: soạn thảo phần đánh giá các nghiên cứu liên quan.
Tháng 5/2006: xem xét các phương pháp nghiên cứu và chọn chiến lược nghiên cứu
Tháng 6/2006: đồng ý tiếp cận chính thức ba tổ chức này để thu thập dữ liệu sơ cấp
Tháng 7 – 8/2006: biên soạn, thử nghiệm và điều chỉnh bảng câu hỏi
Tháng 9/2006: triển khai bảng câu hỏi
Tháng 10 – 11/2006: thu thập lần cuối bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu
Tháng 12/2006 – 2/2007: hoàn thành bản thảo đầu tiên của báo cáo đề tài
Tháng 3 – 5/2007: viết báo cáo đề tài lần cuối

*Các nguồn lực

Puvaldo đã tiếp cận được phần cứng và phần mềm máy tính. Việc tiếp cận ba tổ chức này đã được thương lượng, và đang được xác nhận. Công ty của Puvaldo đã đồng ý trả tất cả các chi phí phát sinh như là chi phí khóa học của Puvaldo.

*Tài liệu tham khảo

Komin, S. (1990) Psychology of the Thai People: Values and Behavioral Pattterns, Thailand, National Institute of Development Administration (in Thai)
Rokeach, M. (1979) Understanding Human Values: Individual and Society, New Yord, The Free Press.

Mark (2005)

John T. Roger