TÓM TẮT
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò then chốt trong việc tối ưu hóa hiệu quả tổ chức và định hướng phát triển bền vững. Việc triển khai HRM hiệu quả không chỉ đảm bảo phúc lợi người lao động mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng. Phạm vi HRM bao gồm quản lý chế độ đãi ngộ, xử lý đơn nghỉ phép, lập bản đồ năng lực và quản trị hồ sơ nghề nghiệp. Các hệ thống HRM truyền thống dựa trên kiến trúc máy chủ tập trung tồn tại hạn chế về bảo mật và tính minh bạch. Nghiên cứu này thảo luận tiềm năng cải tiến HRM thông qua công nghệ Blockchain, với nội dung chính gồm: (1) phân tích cơ chế vận hành HRM hiện tại; (2) đánh giá khả năng ứng dụng Blockchain trong HRM; (3) so sánh mô hình Blockchain với hệ thống tập trung truyền thống; (4) kết luận về giá trị gia tăng của Blockchain cho HRM.
Từ khóa: tiền mã hóa, blockchain, quản lý nguồn nhân lực, ứng dụng blockchain
GIỚI THIỆU
Tổng quan về tiền mã hóa và blockchain
Tiền mã hóa (hay Cryptocurrency) là một phương tiện trao đổi tiền tệ sử dụng các kỹ thuật mật mã để bảo vệ giao dịch (Lee và cộng sự, 2017). Chúng hoạt động trên nền tảng công nghệ Blockchain.
Blockchain là một kho lưu trữ dữ liệu được phân phối rộng rãi, duy trì một sổ cái chứa các khối dữ liệu được cập nhật và mở rộng liên tục, được bảo vệ hoàn toàn và đáng tin cậy khỏi mọi thay đổi hoặc chỉnh sửa. Mỗi khối đều có dấu thời gian và liên kết đến khối trước đó (Zheng và cộng sự, 2018)
Ví tiền mã hóa là một thiết bị điện tử được mã hóa cho phép cá nhân lưu trữ tiền mã hóa và thực hiện các giao dịch tiền mã hóa. Mỗi ví sẽ có một khóa công khai mà bất kỳ ai cũng có thể nhìn thấy. Tuy nhiên, chỉ những người có khóa riêng mới có thể vận hành ví. Các giao dịch trên mạng lưới tiền mã hóa thường được ẩn danh (Suratkar và cộng sự, 2020)
Khi mọi người gửi tiền mã hóa cho nhau, ai đó phải ghi chép lại số tiền đã chi tiêu vào thời điểm nào. Trong trường hợp tiền pháp định (hoặc tiền giấy), việc này được thực hiện bởi các ngân hàng (được gọi là Bên thứ ba đáng tin cậy, và họ tính phí hoa hồng). Nhưng trong trường hợp tiền mã hóa, việc này được ghi lại trên một sổ cái gọi là Blockchain (với mức phí bằng không hoặc rất thấp).
Mạng lưới tiền mã hóa giúp thực hiện điều này bằng cách liệt kê chi tiết tất cả các giao dịch được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định vào một danh sách. Danh sách này được gọi là một khối. Một nhóm người nhất định, được gọi là “thợ đào”, sẽ xác minh các giao dịch này bằng toán học và ghi lại chúng trên Blockchain (đối với blockchain sử dụng cơ chế đồng thuận bằng chứng công việc PoW, mà tiêu biểu là Bitcoin). Những thợ đào chân chính đã xác minh thành công các giao dịch sẽ được trả công bằng các đồng tiền mã hóa mới được tạo ra.
Đây là cách thợ đào được thưởng và tạo ra các loại tiền mã hóa mới. Đây cũng là lý do tại sao không có chi phí giao dịch nào được tính cho bên thứ 3 (giống như ngân hàng), vì mạng lưới (dưới dạng thợ đào) sẽ xác minh các giao dịch.
Bitcoin là một loại tiền mã hóa ngang hàng không được hỗ trợ bởi bất kỳ hàng hóa nào và (không giống như tiền pháp định) không có bất kỳ sự bảo đảm nào của chính phủ.
Ngược lại, Tiền mã hóa được quản lý và bảo lãnh bởi Chính phủ/Ngân hàng trung ương (CBDC) là loại tiền mã hóa được chính phủ bảo lãnh, tương tự như tiền giấy, nhưng ở dạng kỹ thuật số. Trong hệ thống này, tiền mã hóa (được gọi là NationCoin) được bảo lãnh bởi Chính phủ. Hệ thống này dựa trên Giao thức KY (Hegadekatti và cộng sự, 2016).
Giao thức KY là một bộ quy tắc và hướng dẫn để triển khai hệ thống Tiền mã hóa được quản lý và bảo trợ bởi chính phủ.
Chúng được vận hành trên một Blockchain Kiểm soát có tính bảo mật cao, trong đó Tiền mã hóa được bảo trợ bởi Chính phủ sẽ được giao dịch mà không gặp bất kỳ trở ngại nào. NationCoins được quản lý hoàn toàn bởi Cơ quan có thẩm quyền, tức là Chính phủ.
Sidechain là một sổ cái Blockchain chạy song song nhưng được gắn với một Blockchain chính. Điều này cho phép Sidechain chịu ảnh hưởng của Blockchain chính nhưng vẫn hoạt động độc lập với nó.
Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay, quy ước ứng tuyển việc làm có thể được chia thành hai loại chính.
– Quản lý nguồn nhân lực khu vực tư nhân
– Quản lý nguồn nhân lực khu vực công
Sự khác biệt rất rõ ràng giữa 2 khu vực. Khu vực tư nhân chủ yếu xử lý các khía cạnh thương mại của hoạt động kinh doanh. Mặt khác, khu vực công lấy dịch vụ công và tiện ích công làm động lực cốt lõi cho hoạt động kinh doanh. Do đó, cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực sẽ khác nhau cho cả hai khu vực.
Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực tư nhân
Theo Boyne và cộng sự (1999), trong khu vực tư nhân, có rất nhiều cơ hội luân chuyển nhân sự giữa các tổ chức tư nhân khác nhau. Một công ty tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu công việc và nghĩa vụ thương mại với lợi nhuận là động lực chính. Theo các tiêu chuẩn ngành do ISO quy định, một công ty phải xác định nguồn nhân lực cần thiết và sau đó tuyển dụng nhân viên phù hợp với nguồn nhân lực đó. Trong trường hợp nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn, công ty sẽ sa thải nhân viên bằng cách tuân thủ các quy trình phù hợp.
Trong quá trình tuyển dụng, công ty phụ thuộc rất nhiều vào CV mà ứng viên cung cấp. Hầu hết các trường hợp, việc tuyển dụng diễn ra mà không cần xác minh nhiều về các thông tin ghi trong CV. Các công ty hàng đầu thường tiến hành xác minh và tuyển dụng sau khi có đủ sự chấp thuận từ bộ phận nhân sự.
Nhưng cả hai hình thức này đều có chi phí – Tuyển dụng mà không xác minh và Tuyển dụng có xác minh.
Tuyển dụng không xác minh
Chi phí liên quan ở đây không phải là chi phí trực tiếp. Người được tuyển dụng có thể đã nói dối trong CV. Kết quả là, trên thực tế, năng lực của người đó không phù hợp với yêu cầu công việc. Do đó, công ty có thể phải đối mặt với tổn thất hoặc vấn đề do sự không phù hợp này. Hơn nữa, nếu người được tuyển dụng là kẻ lừa đảo hoặc gian lận, điều đó sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho cả doanh nghiệp và hình ảnh của công ty.
Nếu ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, ứng viên có thể phải nghỉ việc. Điều này sẽ dẫn đến mất mát nhiều giờ làm việc cho công ty. Trong nhiều trường hợp, ứng viên phải xin thư giới thiệu hoặc giấy chứng nhận để bổ sung vào CV. Điều này cũng kéo theo một khoản chi phí cho ứng viên.
Tuyển dụng có xác minh
Chi phí liên quan chủ yếu là giờ công lao động cho việc xác minh. Ngoài ra còn có chi phí truyền thông và hậu cần cho mục đích xác minh.
Cả hai hình thức tuyển dụng nêu trên đều gây ra chi phí nhất định cho tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực (HRM) là một quy trình đòi hỏi sự tin tưởng. Nếu ứng viên thiếu niềm tin, toàn bộ quá trình sẽ thất bại, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức. Blockchain có thể là một giải pháp hữu ích trong quy trình tuyển dụng này.
a) CV của nhân viên được lưu trữ trên Blockchain dưới dạng chứng chỉ: Mọi thay đổi hoặc bổ sung vào CV sẽ được ghi lại trên Blockchain. Nhà tuyển dụng tương lai sẽ có sẵn một bản CV tham chiếu và có thể xác minh của nhân viên trên Blockchain. Lợi ích cho nhân viên là giờ đây, trách nhiệm không còn thuộc về ứng viên nữa. Trong nhiều trường hợp, ứng viên phải có thư giới thiệu hoặc xác nhận để xác nhận CV của mình.
Trong trường hợp CV dựa trên Blockchain, các đề xuất sẽ được tự động thêm vào sơ yếu lý lịch gốc, kèm theo một danh sách các chỉnh sửa và đánh giá có thể kiểm tra được. Nhờ đó, nhà tuyển dụng tiềm năng sẽ có một CV có thể kiểm tra được của Ứng viên, với những hoạt động lâu dài trong lĩnh vực công việc đã được thêm vào sơ yếu lý lịch theo cách có thể kiểm tra được.
b) Liên kết Thanh toán và Thưởng với Hiệu quả Công việc dưới dạng Hợp đồng Thông minh: Phòng Nhân sự dựa trên Blockchain có thể thiết lập các điều kiện và tiêu chí cho lương và thưởng trên Blockchain dưới dạng hợp đồng thông minh. Việc thanh toán sau đó sẽ được thực hiện dựa trên hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua tiền mã hóa.
c) Tạo quản lý quy trình làm việc tự động thông qua hợp đồng thông minh: Lợi thế bổ sung của Blockchain là bất kỳ nhân viên được ủy quyền nào, chẳng hạn như trưởng nhóm, đều có thể tạo hợp đồng thông minh và tạo ra quy trình làm việc cục bộ mong muốn cho công việc của nhóm mình. Ví dụ: trong một nhóm phát triển phần mềm, trưởng nhóm có thể tạo hợp đồng thông minh phân bổ từng công việc hoặc giai đoạn cho một thành viên cụ thể trong nhóm.
Điều này phân cấp quy trình làm việc và cho phép tiếp cận mục tiêu trong công việc nhóm.
d) Vấn đề tích hợp nền tảng: Quản lý nguồn nhân lực (HRM) mà các công ty đang triển khai hiện nay được phân bổ trên nhiều nền tảng và cơ sở dữ liệu khác nhau. Một công ty có thể sử dụng Zoho People (một công cụ quản lý nguồn nhân lực) trong khi công ty con hoặc công ty liên kết của họ có thể sử dụng ADP (một công cụ quản lý nguồn nhân lực khác).
Khi nhân viên di chuyển từ công ty này sang công ty khác, có thể phát sinh vấn đề về khả năng tương thích trong quản lý cơ sở dữ liệu. Trong những trường hợp như vậy, một blockchain chung có thể được sử dụng bởi tất cả các bên liên quan trên thị trường. Blockchain này sẽ là phương tiện để các cơ sở dữ liệu khác nhau tương tác với nhau, chia sẻ và trao đổi dữ liệu liên quan đến nhân sự.
e) Kiếm tiền từ dữ liệu cũ: Một người ‘X’ đã từng làm việc tại Công ty ‘A’. Anh ta hiện đã nghỉ việc tại Công ty ‘A’ và nộp đơn xin việc tại Công ty ‘B’. Công ty B, bằng cách truy cập dữ liệu nhân sự của X trên Blockchain, có thể xác minh thông tin đăng ký của anh ta. Dữ liệu này đã được Công ty A cung cấp khi Người X gia nhập công ty nhiều năm trước.
Công ty B trả một khoản tiền cho Công ty A để truy cập dữ liệu nhân sự của X. Điều này giúp Công ty B tiết kiệm rất nhiều tiền bạc (thời gian và công sức) mà lẽ ra phải dành cho việc xác minh thông tin của X. Do đó, cả Công ty A và B đều được hưởng lợi từ Blockchain.
Người X cũng được hưởng lợi do việc xét duyệt ứng cử của anh ấy cho Công ty B được nhanh hơn. Do đó, dữ liệu cũ được kiếm tiền thông qua blockchain, mang lại lợi ích cho các bên liên quan.
Quản lý nguồn nhân lực khu vực công
Vì việc tuyển dụng trong khu vực công mang tính lâu dài hơn, nên hồ sơ công tác của mỗi công chức được lưu giữ bởi một tổ chức khu vực công. Hồ sơ công tác này là một bản ghi chép bằng văn bản (dạng kỹ thuật số hoặc thủ công) về tất cả các sự kiện quan trọng trong sự nghiệp của một công chức. Hầu hết tất cả các mục đều được thẩm định và nhập vào hồ sơ công tác một cách đáng tin cậy theo các quy trình được quy định và bảo vệ bởi pháp luật. Trong trường hợp này, việc tuyển dụng, tức là tuyển dụng, được thực hiện theo cách đã được xác minh.
Hơn nữa, vì công chức được cho là làm việc vì lợi ích của công chúng mà không sợ hãi hay thiên vị nên họ có mức độ an toàn công việc nhất định. Nghĩa là họ không thể bị sa thải tùy tiện hoặc chỉ dựa trên hiệu suất làm việc.
Do đó, Quản lý Nhân sự trong những trường hợp như vậy sẽ khá khác so với quản lý nhân sự trong khu vực tư nhân. Ở đây, lý lịch công tác của công chức không quan trọng như trong khu vực tư nhân. Vì lý lịch công tác cũng tương tự như lý lịch, nên sự thăng tiến trong sự nghiệp của một công chức rất dễ thấy và có thể được chính phủ (hoặc công chúng, nếu cần) xác minh tại bất kỳ thời điểm nào. Tuy nhiên, quá trình nhập lý lịch công tác có thể được thực hiện một cách không đáng tin cậy. Đây chính là nơi Blockchain có thể được ứng dụng trong Quản lý Nhân sự Khu vực Công.
a) Xác thực Hồ sơ Công tác: Nhiều Chính phủ hiện nay cung cấp Hồ sơ Công tác kỹ thuật số. Tuy nhiên, quá trình nhập dữ liệu Hồ sơ Công tác có thể diễn ra trong một môi trường không đáng tin cậy. Nếu Hồ sơ Công tác của một Nhân viên được lưu trữ trên Blockchain, quá trình nhập dữ liệu có thể được ghi lại. Việc tạo một dấu vết dữ liệu có thể kiểm tra được vào Hồ sơ Công tác của công chức sẽ khả thi.
Nhờ đó, một bản ghi dịch vụ minh bạch, không thể thay đổi và chống giả mạo có thể được tạo ra một cách an toàn trong môi trường không cần tin cậy do blockchain cung cấp. Nhu cầu về Chữ ký số và eSign tốn kém để truy cập và xác thực dữ liệu có thể được loại bỏ.
b) Tạo quy trình quản lý công việc tự động thông qua hợp đồng thông minh: Ưu điểm của Blockchain là bất kỳ nhân viên nào được ủy quyền, chẳng hạn như một viên chức, đều có thể tạo hợp đồng thông minh và tạo ra quy trình làm việc cục bộ mong muốn cho công việc của bộ phận mình. Ví dụ: trong một cơ quan thuế, một viên chức có thể tạo hợp đồng thông minh phân bổ từng công việc hoặc giai đoạn thu thuế cho một công chức cụ thể.
Điều này phân cấp quy trình làm việc và cho phép tiếp cận mục tiêu trong công tác công cộng.
c) Tích hợp nền tảng nhân sự: Quản lý nhân sự của các đơn vị thuộc khu vực công được phân bổ trên nhiều nền tảng và cơ sở dữ liệu khác nhau. Một bộ phận chính phủ có thể sử dụng một công cụ nhân sự cụ thể, trong khi bộ phận khác có thể sử dụng một công cụ quản lý nhân sự khác.
Khi nhân viên được điều chuyển từ phòng ban này sang phòng ban khác, có thể phát sinh vấn đề về khả năng tương thích trong quản lý cơ sở dữ liệu. Trong những trường hợp như vậy, một Blockchain chung có thể được sử dụng bởi tất cả các bên liên quan trên thị trường. Blockchain này sẽ là phương tiện để các cơ sở dữ liệu khác nhau tương tác với nhau, chia sẻ và trao đổi dữ liệu liên quan đến nhân sự trong Chính phủ.
| STT | Quản lý nguồn nhân lực tập trung | Quản lý nguồn nhân lực dựa trên blockchain |
| 1 | Dữ liệu được lưu trữ trên máy chủ tập trung hoặc đám mây | Dữ liệu được lưu trữ trên Blockchain |
| 2 | Chữ ký số hoặc chữ ký điện tử là cần thiết để truy cập cơ sở dữ liệu | Khóa riêng tư, một phần không thể thiếu của hệ sinh thái Blockchain, đủ để truy cập cơ sở dữ liệu |
| 3 | Thiết kế và thực hiện Hợp đồng thông minh cục bộ là không thể | Có thể thực hiện hợp đồng thông minh |
| 4 | Sự không tương thích của nền tảng có thể phát sinh do quy mô tổ chức lớn và nhiều mô-đun hoạt động đồng thời | Tích hợp nền tảng không phải là vấn đề vì nhiều mô-đun có thể tương tác với nhau thông qua Blockchain |
| 5 | Việc chứng thực và xác minh chứng chỉ sẽ cần thiết ở mọi giai đoạn tuyển dụng và làm việc của nhân viên | Sau khi được chứng nhận và lưu trữ trên Blockchain, sẽ không cần phải xác minh lại nhiều lần |
| 6 | Không thể tự động kiếm tiền từ dữ liệu | Việc kiếm tiền từ dữ liệu có thể được lập trình để diễn ra tức thời dưới dạng Tiền mã hóa |
| 7 | Có thể giả mạo dữ liệu | Việc giả mạo dữ liệu gần như không thể xảy ra và trong trường hợp thành công, mạng sẽ biết được |
PHẦN KẾT LUẬN
Niềm tin, tính phi tập trung, tính bất biến và tính kiểm toán đáng tin cậy là những yêu cầu của bất kỳ hệ thống nào. Việc tập trung hóa cơ sở dữ liệu dẫn đến các vấn đề về niềm tin. Hơn nữa, còn có vấn đề về kiểm soát, truy cập và xác thực trải rộng trên một nhóm nhân viên lớn (trong các tổ chức tư nhân và công cộng lớn). Công nghệ blockchain với tính phi tập trung, mạng lưới không cần tin cậy và tính bất biến của dữ liệu là những đặc điểm cốt lõi có thể cung cấp giải pháp cho một số vấn đề và khía cạnh nhất định của quản lý nguồn nhân lực trong cả khu vực công và tư nhân.
Nó có thể nâng cao hiệu quả tổ chức và cắt giảm chi phí quản lý nhân sự, từ đó mang lại lợi nhuận và tiết kiệm chi phí. Nhân viên sẽ có môi trường làm việc tốt hơn nhờ việc giải quyết giấy tờ nhanh hơn, lập bản đồ nhân tài tốt hơn, v.v., và dẫn đến năng suất làm việc cao hơn. Điều này sẽ có tác động tích cực đến vị thế chung của tổ chức vì nó sẽ tăng dòng vốn cũng như đáp ứng các yêu cầu của khách hàng một cách khả thi trong thời gian giới hạn.
Phương pháp thu thập dữ liệu của Blockchain và việc tạo ra ‘token’ hoặc tiền mã hóa từ một Blockchain HR có thể mang lại nhiều ứng dụng và khả năng thú vị. Blockchain dựa trên Giao thức KY có thể chạy các chức năng HR như một chuỗi phụ cho nhân viên khu vực công. Các đơn vị tư nhân có thể sử dụng Ứng dụng Blockchain được Kiểm soát cho các vấn đề HR. Do đó, cả các đơn vị tư nhân và khu vực công đều có thể khám phá công nghệ Blockchain cho mục đích HRM.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Boyne, G., Jenkins, G., & Pools, M. (1999). Human resource management in the public and private sectors: An empirical comparison. Public Administration, 77(2).
Hegadekatti, K., & SG, Y. (2016). The KY Protocol: The First Protocol for the Regulation of Crypto Currencies (Eg-Bitcoin).
Lee, D. K. C., Guo, L., & Wang, Y. (2017). Cryptocurrency: A new investment opportunity?. Available at SSRN 2994097.
Suratkar, S., Shirole, M., & Bhirud, S. (2020, September). Cryptocurrency wallet: A review. In 2020 4th international conference on computer, communication and signal processing (ICCCSP) (pp. 1-7). IEEE.
Zheng, Z., Xie, S., Dai, H. N., Chen, X., & Wang, H. (2018). Blockchain challenges and opportunities: A survey. International journal of web and grid services, 14(4), 352-375.